Saját módszereink

Az utóbbi évtizedben egyre nagyobb lett az igény olyan specifikus módszerekre és tréningekre, melyek gyorsan és hatékonyan képesek mérni az adott munkaterülethez szükséges kompetenciákat, dimenziókat.

Ebből a tapasztalatból kiindulva dolgoztuk ki a Human Resource Spectrum-ot (HRS), mely lehetővé teszi, hogy egyénre, munkaterületre, és cégre szabott képzési és szervezetfejlesztési programokat állítsunk össze és valósítsunk meg. A programban résztvevők munkáját eredményesebbé teszi, feladataikat könnyebben és hatékonyabban oldják meg, és ezzel hozzájárul a cég forgalomnövekedéséhez.

A HRS alkalmazási területei:

1. 360 fokos vizsgálat
2. Sales és vezetők
3. Kiválasztás és cégprofil
4. Speciális igények kielégítése

Miben különbözik a HRS más tesztektől?

A HRS kérdéseire adott válaszok nem bolyásolhatók és nem kitalálhatók, hogy mire vonatkoznak és ezt egy validitás skála is ellenőrzi. Éppen ezért garantált, hogy hiteles képet kapunk arról, hogy a személy hogyan látja önmagát, valamint arról is, hogy munkatársai hogyan látják őt az adott mérési tartományokban.

A teszt online kitöltése átlagosan 10 percet vesz igénybe.

A mérni kívánt dimenziók teljes szabadságot biztosítanak, mivel testre szabhatók. Ez lehtővé teszi, hogy bármilyen területen alkalmazható legyen.

Az eredményekből az is látszik, hogy mely kompetenciák/tulajdonságok azok, amelyek „túlműködnek”.

1. 360° vizsgálat

Ez a módszer lehetővé teszi, hogy egy munkatársat ne csak egy szemszögből értékeljünk. Figyelembe veszi a vezetők, beosztottak, külső ill. belső ügyfelek véleményét, ezáltal objektívebb és sokoldalúbb lesz az eredmény. Mindemellett a HRS az adott munkaterületen vagy team-ben dolgozó személyek kommunikációjának a mintázatát és minőségéti is méri.

A HRS alkalmas arra, hogy feltérképezze a vizsgálatban résztvevő személyek vezető kompetenciáit, mind a megnyilvánuló, mind a meg nem nyilvánuló képességeit egyaránt. Ezenkívül rejtett erősségeit (amiben mások jelentősen jobbnak gondolják, mint ő saját magát), és rejtett gyengeségeit (amiben mások jelentősen gyengébbnek értékelik):

• Kiderül, hogy milyen kép él a munkatársakban egymásról
• Mik azok a tulajdonságok, amik érzékelhetők mások számára és mik azok, amik nem
• Kiderül, hogy mely területeken lehetnek konfliktusok – és ezeknek mi lehet az oka
• Mik a közös pontok (célok, attitűdök, irányultságok, munkastílus, viselkedésminták, stb.)
• Melyek azok a kulcspontok, amiket erősíteni érdemes
• Mi a team működésének előre mozdítója, esetleges hátráltatója

Az így kapott eredmények alapján a megrendelő speciális, kifejezetten egyénre szabott képzéshez juthat hozzá.

2. Sales és vezetők

Egy adott munkaterületen illetve team-ban dogozó személyek egyéni eredményességének növelésére kifejlesztett eszköz, melynek segítségével feltérképezzük a team-ben résztvevő személyek reálisan észlelt erősségeit és gyengeségeit, valamint a belső erőforrásainak spektrumát, amely megmutatja, mik azok az adott személyben rejlő potenciálok, amelyeknek a felszínre hozatalával és fejlesztésével eredményesebbé válik a munkatárs.

• Mennyire alkalmas vezetőnek?
• Hogyan ad utasításokat?
• Hogyan delegál?
• Hogyan „jutalmaz és büntet”?
• Mennyire alkalmas beosztottnak?
• Hogyan fogadja beosztottként az utasításokat?
• Mennyire képes alkalmazkodni, együttműködni, újítani?
• Milyen szerepet vállal egy team-ben?
• Hogyan kezeli a konfliktusokat?
• Hogyan bánik az idővel?
• Hogyan létesít kapcsolatokat?
• Milyen körülmények között a legeredményesebb a munkavégzése?
• Mivel lehet motiválni?
• Hogyan kezeli a problémás helyzeteket?
• Hogyan változik a viselkedése, teljesítménye stressz hatására?
• Hogyan reagál a változásokra?

3. Kiválasztás és cégprofil

A HRS lehetővé teszi, hogy feltérképezzük, hogy egy jelölt mennyire alkalmas egy adott munkakör betöltésére. Megtudhatjuk, hogy az újonnan érkező személy nagy valószínűséggel, hogyan illeszkedik majd a már meglevő cégstruktúrába, milyen kommunikációs stratégiákat használ, feladatát hogyan fogja ellátni.

4. Speciális igények kielégítése

• Szervezetdiagnózishoz
• Egyéni karriertervek elkészítéséhez
• HR munkához kiegészítés- vagy segítségképpen
• Konfliktuskezeléshez
• Önismeret fejlesztésére
• Asszertív kommunikáció elsajátításához
• Egyéb

A Human Resource Spectrum 11 év szervezetfejlesztési és tréning tapasztalatát magában foglaló vizsgálati eljárás és diagnosztikus rendszer, mely két fő és nyolc aldimenzió mentén mér. Ezekbe a dimenziókba minden ember belesorolható, intenzitásbeli eltérésekkel. A nyolc aldimenzió együttese határozza meg az adott személy Human Resource Spectrum-át, azaz megmutatja, hogy a személynek vagy vállalatnak milyen képességek és készségek az erősségei, illetve melyek a gyengeségek, a fejlesztendő területek. Mindezek mellett kijelöl egy potenciál pontot, ami megmutatja, hogy hová összpontosulnak a személyiség, vállalat erői. Ez a potenciál pont minél messzebb esik az origótól, annál intenzívebben jellemző a személyre, vállalatra.

A kapott eredmények egy spektrumot adnak ki, melyben látható a különböző dimenziókban az átlagtól való eltérés, az optimális tartomány és a túlzásba vitt viselkedések is.

A Human Resource Spectrum diagnosztikus rendszere a személyiséget az interperszonális magatartás terminusaiban több szinten jellemzi. Ilyen terminusok leírhatják egyrészt a nyílt viselkedést, az objektíve megfigyelhető interperszonális kommunikációs formákat (Mit tesz?). Másrészt a személynek saját interakcióiról alkotott véleményét, képét, az interperszonális magatartás tudatosító jellemzőit (Mit gondol, hogy mit tesz?). Harmadsorban a vágyakban megjelenő szociális szerepeket, ill. interakciókat (Mit tenne legszívesebben?). Negyedszer a nem tudatosuló tendenciákat (Mit tesz nonverbálisan?). Végül az értékeket, a személy által elfogadott morális normát, az interperszonális magatartásra vonatkozó énideált (Mit gondol, mit kellene tennie?).

A Human Resource Spectrum-ban nincsenek jó vagy rossz válaszok, mert a dimenziók különböző kombinációi eltérő feladatok elvégzésére tesznek alkalmassá. Megmutatja, hogy melyek azok a területek, ahol a leghatékonyabban működik a személy, és milyen erőforrás tartalékokkal rendelkezik.

A Spektrumot 2 fő tengely, 8 aldimenzió és 3 orientáció alkotja.

Fő tengelyek:

1. Alárendelődés – Dominancia
2. Visszahúzódás – Kapcsolódás

Aldimenziók:

1. Kompetencia 1 - változatható
2. Kompetencia 2 - változatható
3. Kompetencia 3 - változatható
4. Kompetencia 4 - változatható
5. Kompetencia 5 - változatható
6. Kompetencia 6 - változatható
7. Kompetencia 7 - változatható
8. Kompetencia 8 - változatható

Orientációk:

1. Produktív orientáció
2. Passzív orientáció
3. Konfrontatív orientáció